بحث عن التسيب الإداري - الفصل الثاني
الفصل الثاني
آثار التسيب الإداري
الآثار الاقتصادية
الآثار الاجتماعية
آثار إدارية
آثار تكنولوجية
آثار التسيب الإداري:ــ
الآثار التي يمكن أن تنجم عن وجود واستمرار التسيب الإداري ، سواء على مستو الإدارة العامة فقط ، أم على مستوى الإدارة ككل بما في ذلك القطاع الاشتراكي ، والمظاهر المختلفة للتسيب الإداري بشكل مجرد ومقطوع الصلة بمكونته المختلفة .
فغياب الموظف عن أداء وظيفته أو مجاملة صديق أو قريب في قضاء حاجته لن تؤدي إلى شئ هام في الآمر ، لكن يبدو لي أن الأمر ليس بهذه البساطة والتجريد وأننا لو تتبعنا آثار التسيب الاداري فسنجد أن آثار كبيرة مؤثرة وفاعلة أكثر من أي عائق أخر من عوائق التقدم الاجتماعي فهناك بعض الاثار المترتبة فيما يلي :ــ
أولاً/ الآثار الاقتصادية :ــ
هناك العديد من الآثار التي تنتج عن قصور الإدارة في القيام بواجباتها والنوطة بها لعل أهمها ما يلي :
1) ارتفاع تكاليف الخدمات وإرهاق موازنة الشركة بمبالغ طائلة دون الحصول على ما يقابلها من خدمات وأنتاج ، تكلفة الخدمات نتيجة الرواتب الكثيرة التي تدفعها الشركة للموظفين يكفي جزء منهم فقط للقيام بالخدمات المطلوبة وكدلك نتيجة الإسراف في القرطاسية والأدوات المكتبية والاستهلاك الغير عادي للأصول المختلفة مثل السيارات والآت الطباعة والتصوير وقطع الأثاث وغيرها .
2) إهدار الزمن الذي يحدث نتيجة تردد المواطن على مكتب المواطن مرات ومرات للحصول على الخدمة المطلوبة أو بقاءه ينتظر الساعات الطوال لحين مقابلة الموظف وفي كل هذه الحالات يكون هناك زمن هام ضاع هدراً .
3) عدم القدرة على تخطيط وتنفيد خطط الشركة في الحدود المرسومة لها من حيث التكاليف والزمن ،فكثيراً ماتتعثر خطط الشركة لاسباب فنية ترجع الى الادارة .
4) يظهر تأثير التسيب الاداري بشكل واضح في مجال النشاط الاقتصادي والانتاجي والخدمي ، ففي ظل هذا التسيب تصدر التراخيص للافراد بطرق ملتوية وغير قانونية ولايراعى في أصدارها الظوابط القانونية التي وضعت لتحقيق مستهدفات النمو والتقدم ، وبمرور الزمن يعاني قطاع الخدمات من الفوضى والارتباك في جانب والتخلخل في جانب آخر ، وزيادة النشاطات الطفيلية المدرة للارباح بدون أي أضافة للقيمة الحقيقية للثروة بالبلاد وهذا لايخدم قضية محاولة الخروج من دائرة التخلف التي يجب أن تشحد في سبيلها كل الجهود والامكانيات .
ثانياً/ الآثار الاجتماعية :ــ
من ابرز الآثار التي يمكن أن تنجم من استمرار التسيب الإداري بمظاهره المختلفة ما يلي :ــ
1) استمرار سيطرة الإنسان الاجتماعية التقليدية " النظم الاجتماعية " على الفرد والجماعة بالمجتمع ، فاذا كان الموظف يحصل على وظيفته بالواسطة ونتيجة تدخل من قبل قريب له من بين أفراد قبيلته ، ( بل وقد يكون استمراره في هذه الوظيفة والحصول على الترقيات والعلاوات القررة يتم بنفس الطريقة ) (1) .
فليس من المتوقع أن يخرج هذا الموظف عن الدور الذي ترسمه له القبيلة كفرد من أفرادها وعضو فيها وبالتالي فهو سيمارس نفس الدور المطلوب منه ، وبالتالي مزيد من الترسيخ لهذا الدور الجعي والمؤثر على الأداء في الوظيفة العامة وبمرور الزمن تزداد الإنسان التقليدية قوة واستمرارا ورسخوا على حساب القوانين والنظم الرسمية.
2) عدم تكافؤ الفرص بين المواطنتين في الحصول على الخدمات المختلفة ولهذه الحالة ثأثير مستقبلي من الصعب التنبؤ بنتائجه ويظهر ذلك واضحاً في مجال الوظيفة أي عدم وضع الشخص الناسب في المكان المناسب فأذا لم يتم هذا التسيب وفق النظم المعتمدة والتي تعتمد على قدرة وخبرة الموظف ، فأن خللا هاماً سيحدث في تحقيق مستهدفات الوظيفة .
وقياساً على هذه الحالة يمكن أيجاد العديد من المناسبات التي لا يتوفر فيها تكافؤ فرص بين جميع المواطنتين مثل قروض المصارف لغرض البناء والحصول على بعتاة تدريبية وغيرها من الحالات التي يتم فيها الانتقاء بدون أتباع الروتين الرسمي المحدد
ثالثاً/ آثار إدارية :ــ
ــ عدم وضع الرجل المناسب في المكان المناسب:
يرتبط هذا الأمر بمسألة الاختيار والتعين بالوظيفة العامة ، فكلما كانت إجراءات الاختيار والتعين دقيقة ووفق الحاجة الفعلية المطلوبة من الخبرات والمهارات كلما أدى ذلك إلى وضع الرجل المناسب في المكان المناسب .
ويمكننا أن نلاحظ بخصوص هذه النقطة ما يلي:ــ
1) نص القانون الخدمة المدنية رقم 55 لسنة 1976م وهو المطبق الآن ، نص في المادة رقم 19 على أجراء امتحان للموظف المراد تعيينه ، وقد صدرت عن اللجنة الشعبية العامة لائحة الامتحانات لشغل الوظائف العامة سنة 1977م قد نظم كل من القانون واللائحة والطريقة التي يتم بها الإعلان عن الوظائف الشاغرة وطريقة أجراء الامتحان والأولوية في التعين المترتب عليه وغيرها من الإجراءات التي قد تضمن الاختبار بناء أعلى الجدارة .
2) نظراً لالتزام الدولة بتعين خرجين الجامعات والمعاهد والمؤسسات التعليمية والمهنية بمجرد تخرجهم ، ونظراً لزيادة الأعداد التي تتخرج كل عام ، أصدرت اللجنة الشعنية العامة قرار بإيقاف التعيين بالامتحان ، وأن يقتصر التعيين على الخرجين الذين يتم تعيينهم بدون امتحان وفق نص قانون الخدمة المدنية(2) .
النتــائــج:-
تتولى إدارة شئون العاملين الاختصاصات التالية :
1- الإشراف على إعداد الخطط والبرامج اللازمة لتنفيذ قرارات وتوصيات مجلس الإدارة .
2- العمل على تبسيط طرق وأساليب العمل بالإضافة إلى تنسيق وتوزيع العمل بين كافة الأقسام .
3- تحديد احتياجات الشركة من القوى العاملة والإشراف على إعداد البحوث والدراسات الخاصة بالتوعية الإدارية وتنمية القوى العاملة ووضع البرامج التدريبية .
4- الإشراف على كافة الإجراءات المالية من رواتب وترقيات وغيرها .
5- الإشراف على الأعمال الإدارية من بريد صادر ووارد وطباعة ومحفوظات وغيرها .
6- إعداد التقارير الدورية الخاصة بالشئون الإدارية والعاملين .
7- الإشراف على إجراءات التوريد والحركة والصيانة بالشركة وتمارس هذه الإدارة وظائفها من خلال الأقسام التالية :
1- قسم شئون العاملين والتدريب .
2- قسم العلاقات والشئون العامة .
3- قسم المشتريات والمخازن .
4- القسم المالي .
التـوصيـات :-
1- أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وأن يحافظ على مواعيد العمل الرسمية وأن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته .
2- أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر وذلك في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها .
3- أن يتعاون مع زملائه وأن يحسن معاملة رؤسائه وزملائه ومرؤوسين وأفراد الجمهور .
- 4أن يحول أثناء قيامه بوظيفته دون وقوع مخالفة للقوانين واللوائح والنظم السارية أو إهمال في تطبيقها .
(1) محمد على يونس ، التسيب الإداري في الوظيفة العامة ، أسبابه ، آثاره ، معالجته ، ( طرابلس / د . ن ، 1993 ) ، ص .
(1) بشير الغرياني وآخرون ، دراسة مقدمة من المؤتمر المهني للخدمة الإجتماعية عن التسيب الإداري ، طرابلس ــ 1988 .
(1) جهاز الرقابة الإدارية ــ التقرير السادس والعشرون ، سنة 1985 ، ص79 .
(2) محمد على يونس ، التسيب الإداري في الوظيفة العامة ، أسباب ، آثاره ، معالجته ، ( طرابلس / د . ن ) ، سنة 1993 ، ص .
(1) سمية الربيعي ، وآخرون . بحث في التسيب الإداري ، ( طرابلس / د .ن ) ، لسنة 86 - 87 ، ص .
(1) سمية الربيعي ، وآخرون . بحث في التسيب الإداري ، ( طرابلس / د .ن ) ، لسنة 86 ــ 87 ، ص .
(1) محمد عثمان ، وآخرون . تسيب العاملين ، ( طرابلس / د.ن ) ، لسنةــ ، ص .
(1) أللجنة الشعبية العامة للرقابة ــ التقرير السنوي ، ( طرابلس ) ، لسنة 1991 ،ص17 .
(2) أللجنة الشعبية العامة للرقابة ــ التقرير السنوي ، ( طرابلس ) ، لسنة 1990 ، ص19 .
آثار التسيب الإداري
الآثار الاقتصادية
الآثار الاجتماعية
آثار إدارية
آثار تكنولوجية
آثار التسيب الإداري:ــ
الآثار التي يمكن أن تنجم عن وجود واستمرار التسيب الإداري ، سواء على مستو الإدارة العامة فقط ، أم على مستوى الإدارة ككل بما في ذلك القطاع الاشتراكي ، والمظاهر المختلفة للتسيب الإداري بشكل مجرد ومقطوع الصلة بمكونته المختلفة .
فغياب الموظف عن أداء وظيفته أو مجاملة صديق أو قريب في قضاء حاجته لن تؤدي إلى شئ هام في الآمر ، لكن يبدو لي أن الأمر ليس بهذه البساطة والتجريد وأننا لو تتبعنا آثار التسيب الاداري فسنجد أن آثار كبيرة مؤثرة وفاعلة أكثر من أي عائق أخر من عوائق التقدم الاجتماعي فهناك بعض الاثار المترتبة فيما يلي :ــ
أولاً/ الآثار الاقتصادية :ــ
هناك العديد من الآثار التي تنتج عن قصور الإدارة في القيام بواجباتها والنوطة بها لعل أهمها ما يلي :
1) ارتفاع تكاليف الخدمات وإرهاق موازنة الشركة بمبالغ طائلة دون الحصول على ما يقابلها من خدمات وأنتاج ، تكلفة الخدمات نتيجة الرواتب الكثيرة التي تدفعها الشركة للموظفين يكفي جزء منهم فقط للقيام بالخدمات المطلوبة وكدلك نتيجة الإسراف في القرطاسية والأدوات المكتبية والاستهلاك الغير عادي للأصول المختلفة مثل السيارات والآت الطباعة والتصوير وقطع الأثاث وغيرها .
2) إهدار الزمن الذي يحدث نتيجة تردد المواطن على مكتب المواطن مرات ومرات للحصول على الخدمة المطلوبة أو بقاءه ينتظر الساعات الطوال لحين مقابلة الموظف وفي كل هذه الحالات يكون هناك زمن هام ضاع هدراً .
3) عدم القدرة على تخطيط وتنفيد خطط الشركة في الحدود المرسومة لها من حيث التكاليف والزمن ،فكثيراً ماتتعثر خطط الشركة لاسباب فنية ترجع الى الادارة .
4) يظهر تأثير التسيب الاداري بشكل واضح في مجال النشاط الاقتصادي والانتاجي والخدمي ، ففي ظل هذا التسيب تصدر التراخيص للافراد بطرق ملتوية وغير قانونية ولايراعى في أصدارها الظوابط القانونية التي وضعت لتحقيق مستهدفات النمو والتقدم ، وبمرور الزمن يعاني قطاع الخدمات من الفوضى والارتباك في جانب والتخلخل في جانب آخر ، وزيادة النشاطات الطفيلية المدرة للارباح بدون أي أضافة للقيمة الحقيقية للثروة بالبلاد وهذا لايخدم قضية محاولة الخروج من دائرة التخلف التي يجب أن تشحد في سبيلها كل الجهود والامكانيات .
ثانياً/ الآثار الاجتماعية :ــ
من ابرز الآثار التي يمكن أن تنجم من استمرار التسيب الإداري بمظاهره المختلفة ما يلي :ــ
1) استمرار سيطرة الإنسان الاجتماعية التقليدية " النظم الاجتماعية " على الفرد والجماعة بالمجتمع ، فاذا كان الموظف يحصل على وظيفته بالواسطة ونتيجة تدخل من قبل قريب له من بين أفراد قبيلته ، ( بل وقد يكون استمراره في هذه الوظيفة والحصول على الترقيات والعلاوات القررة يتم بنفس الطريقة ) (1) .
فليس من المتوقع أن يخرج هذا الموظف عن الدور الذي ترسمه له القبيلة كفرد من أفرادها وعضو فيها وبالتالي فهو سيمارس نفس الدور المطلوب منه ، وبالتالي مزيد من الترسيخ لهذا الدور الجعي والمؤثر على الأداء في الوظيفة العامة وبمرور الزمن تزداد الإنسان التقليدية قوة واستمرارا ورسخوا على حساب القوانين والنظم الرسمية.
2) عدم تكافؤ الفرص بين المواطنتين في الحصول على الخدمات المختلفة ولهذه الحالة ثأثير مستقبلي من الصعب التنبؤ بنتائجه ويظهر ذلك واضحاً في مجال الوظيفة أي عدم وضع الشخص الناسب في المكان المناسب فأذا لم يتم هذا التسيب وفق النظم المعتمدة والتي تعتمد على قدرة وخبرة الموظف ، فأن خللا هاماً سيحدث في تحقيق مستهدفات الوظيفة .
وقياساً على هذه الحالة يمكن أيجاد العديد من المناسبات التي لا يتوفر فيها تكافؤ فرص بين جميع المواطنتين مثل قروض المصارف لغرض البناء والحصول على بعتاة تدريبية وغيرها من الحالات التي يتم فيها الانتقاء بدون أتباع الروتين الرسمي المحدد
ثالثاً/ آثار إدارية :ــ
ــ عدم وضع الرجل المناسب في المكان المناسب:
يرتبط هذا الأمر بمسألة الاختيار والتعين بالوظيفة العامة ، فكلما كانت إجراءات الاختيار والتعين دقيقة ووفق الحاجة الفعلية المطلوبة من الخبرات والمهارات كلما أدى ذلك إلى وضع الرجل المناسب في المكان المناسب .
ويمكننا أن نلاحظ بخصوص هذه النقطة ما يلي:ــ
1) نص القانون الخدمة المدنية رقم 55 لسنة 1976م وهو المطبق الآن ، نص في المادة رقم 19 على أجراء امتحان للموظف المراد تعيينه ، وقد صدرت عن اللجنة الشعبية العامة لائحة الامتحانات لشغل الوظائف العامة سنة 1977م قد نظم كل من القانون واللائحة والطريقة التي يتم بها الإعلان عن الوظائف الشاغرة وطريقة أجراء الامتحان والأولوية في التعين المترتب عليه وغيرها من الإجراءات التي قد تضمن الاختبار بناء أعلى الجدارة .
2) نظراً لالتزام الدولة بتعين خرجين الجامعات والمعاهد والمؤسسات التعليمية والمهنية بمجرد تخرجهم ، ونظراً لزيادة الأعداد التي تتخرج كل عام ، أصدرت اللجنة الشعنية العامة قرار بإيقاف التعيين بالامتحان ، وأن يقتصر التعيين على الخرجين الذين يتم تعيينهم بدون امتحان وفق نص قانون الخدمة المدنية(2) .
النتــائــج:-
تتولى إدارة شئون العاملين الاختصاصات التالية :
1- الإشراف على إعداد الخطط والبرامج اللازمة لتنفيذ قرارات وتوصيات مجلس الإدارة .
2- العمل على تبسيط طرق وأساليب العمل بالإضافة إلى تنسيق وتوزيع العمل بين كافة الأقسام .
3- تحديد احتياجات الشركة من القوى العاملة والإشراف على إعداد البحوث والدراسات الخاصة بالتوعية الإدارية وتنمية القوى العاملة ووضع البرامج التدريبية .
4- الإشراف على كافة الإجراءات المالية من رواتب وترقيات وغيرها .
5- الإشراف على الأعمال الإدارية من بريد صادر ووارد وطباعة ومحفوظات وغيرها .
6- إعداد التقارير الدورية الخاصة بالشئون الإدارية والعاملين .
7- الإشراف على إجراءات التوريد والحركة والصيانة بالشركة وتمارس هذه الإدارة وظائفها من خلال الأقسام التالية :
1- قسم شئون العاملين والتدريب .
2- قسم العلاقات والشئون العامة .
3- قسم المشتريات والمخازن .
4- القسم المالي .
التـوصيـات :-
1- أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وأن يحافظ على مواعيد العمل الرسمية وأن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته .
2- أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر وذلك في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها .
3- أن يتعاون مع زملائه وأن يحسن معاملة رؤسائه وزملائه ومرؤوسين وأفراد الجمهور .
- 4أن يحول أثناء قيامه بوظيفته دون وقوع مخالفة للقوانين واللوائح والنظم السارية أو إهمال في تطبيقها .
(1) محمد على يونس ، التسيب الإداري في الوظيفة العامة ، أسبابه ، آثاره ، معالجته ، ( طرابلس / د . ن ، 1993 ) ، ص .
(1) بشير الغرياني وآخرون ، دراسة مقدمة من المؤتمر المهني للخدمة الإجتماعية عن التسيب الإداري ، طرابلس ــ 1988 .
(1) جهاز الرقابة الإدارية ــ التقرير السادس والعشرون ، سنة 1985 ، ص79 .
(2) محمد على يونس ، التسيب الإداري في الوظيفة العامة ، أسباب ، آثاره ، معالجته ، ( طرابلس / د . ن ) ، سنة 1993 ، ص .
(1) سمية الربيعي ، وآخرون . بحث في التسيب الإداري ، ( طرابلس / د .ن ) ، لسنة 86 - 87 ، ص .
(1) سمية الربيعي ، وآخرون . بحث في التسيب الإداري ، ( طرابلس / د .ن ) ، لسنة 86 ــ 87 ، ص .
(1) محمد عثمان ، وآخرون . تسيب العاملين ، ( طرابلس / د.ن ) ، لسنةــ ، ص .
(1) أللجنة الشعبية العامة للرقابة ــ التقرير السنوي ، ( طرابلس ) ، لسنة 1991 ،ص17 .
(2) أللجنة الشعبية العامة للرقابة ــ التقرير السنوي ، ( طرابلس ) ، لسنة 1990 ، ص19 .
